労働安全衛生法の改正により、ストレスチェック義務化の対象範囲が拡大されます。
本記事では、改正法施行の時期や対象拡大の内容に加え、ストレスチェックの実施手順、義務違反時の罰則について分かりやすく解説していきます。

ストレスチェックの「50人未満への義務化」はいつから？

これまでは、50人以上の事業場のみが義務の対象でしたが、法改正により50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化されることになりました。
そのため、対象拡大のスケジュールや背景を正しく理解し、余裕を持った準備を進める必要があります。

参考：厚生労働省「「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表します」
参考：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（報告）」

2028年4月1日より施行

2025年5月14日に労働安全衛生法の一部を改正する法律が公布され、50人未満の事業場へのストレスチェック義務化が決定しました。

厚生労働省の資料によれば、施行期日は2028年4月1日とされています。具体的には、常時使用する労働者が50人未満の事業場に対しても義務化される見込みです。
ただし、対象者は「常時使用する労働者」であり、①期間の定めのない労働契約により使用される者（または契約期間が1年以上の者等）で、②週の労働時間数が通常の労働者の4分の3以上である者に限られます。

つまり、企業規模にかかわらず、常時使用する労働者を雇用するすべての事業場がメンタルヘルス対策を講じる必要があるということです。

参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」

法改正が実施された背景

50人未満の小規模事業場にも義務が拡大された最大の理由は、メンタルヘルス不調の増加と小規模事業場の実施率の低迷です。

厚生労働省の調査によると、50人以上の事業場におけるストレスチェックの実施率が8割を超えているのに対し、50人未満では3割台にとどまっています。小規模な職場ほど日々の業務に追われ、実施負担による影響が大きいため、実施率の低迷を招いていると考えられます。

しかし、数人で業務を回している職場で１人がメンタル不調で休職すると、事業全体が立ち行かなくなる恐れがあります。

このように、小規模事業場にこそ早期発見の仕組みが必要であり、国全体で働きやすい環境を整備する狙いがあるということです。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度の実施状況（令和5年）」
参考：厚生労働省「令和6年『労働安全衛生調査（実態調査）』の概況」

50人未満のストレスチェック対象となる従業員の条件

ストレスチェックは、企業に属するすべての人が対象になるわけではなく、雇用形態や勤務実態によって実施義務の対象者が明確に定められています。自社の従業員が条件を満たすかどうかを事前に確認することが大切です。

パートやアルバイトも対象

パートタイムやアルバイトの従業員であっても、一定の条件を満たせばストレスチェックの対象となります。
具体的には、契約期間が1年以上であること、または契約更新により1年以上雇用されることが見込まれることが条件です。さらに、1週間の労働時間が正社員の4分の3以上である必要があります。

例えば、週に40時間働く正社員がいる職場で、週に30時間以上働くアルバイト従業員がいると仮定します。この場合、そのアルバイト従業員はストレスチェックを実施する対象となります。

このように、雇用形態でなく、実際の勤務実態によってストレスチェックの対象者が決まります。

派遣社員の実施義務の所在

派遣社員に対するストレスチェックの実施義務は、派遣先の企業ではなく、派遣元の企業にあります。派遣会社が、自社と雇用契約を結んでいる派遣社員に対して、ストレスチェックを行う責任を持ちます。

例えば、自社に外部から派遣社員を受け入れている場合、自社側でその派遣社員にストレスチェックを実施する法的な義務はありません。
しかし、派遣社員のメンタルヘルス不調は派遣先の業務にも直接影響を与えるため、派遣先の企業が自主的に実施することも可能です。

このことから、ストレスチェック実施義務の所在は、派遣会社にありますが、職場全体の環境改善を考えると、派遣先でも希望者に実施できる体制を整えることが望ましいといえます。

参考：厚生労働省「派遣労働者に対するストレスチェック等の実施に関する考え方」

ストレスチェックを実施しないとどうなる？

法律で義務化された後にストレスチェックを実施しなかった場合、企業は行政からの罰則や民事上の責任など、さまざまなリスクを負うことになります。リスク回避のためにも、どのような影響があるのかを正確に把握しておく必要があります。

労働安全衛生法違反による罰則

ストレスチェックを実施しなかったこと自体に対する直接的な罰則は、現在のところ設けられていません。

ただし、労働安全衛生法により、労働者50人以上の事業場に対しては、実施結果を労働基準監督署に報告する義務が定められています。この報告を怠った場合や虚偽の報告をした場合には、50万円以下の罰金が科される可能性があります。

例えば、従業員に対してチェックを実施したにもかかわらず、手続きを忘れて報告書を提出しなかったケースでも罰則の対象となり得ます。

ストレスチェックは、単に実施するだけでなく、行政への報告手続きまでを正しく完了させなければ、法的なリスクを負うことになります。

参考：厚生労働省「ストレスチェック実施後の報告書の提出について」

安全配慮義務違反による損害賠償

従業員がメンタルヘルス不調により休職や退職に追い込まれた場合、企業は安全配慮義務違反に問われるリスクがあります。なぜならば、労働契約法において、企業は労働者が安全で健康に働けるよう配慮する義務を負っているからです。

もし義務化されたストレスチェックを実施せずに、従業員がうつ病などを発症した場合、「会社は予兆を把握して防ぐ努力を怠った」と判断される恐れがあります。
例えば、長時間労働が常態化している職場でメンタルヘルス対策を講じていなかった結果、従業員から高額な損害賠償を請求される事態が考えられます。

このように、ストレスチェックは、安全配慮義務を遵守するという目的だけでなく、企業自身を訴訟リスクから守るための防波堤にもなるということです。

企業のイメージ低下と離職

メンタルヘルス対策を怠ることは、法的な罰則だけでなく、企業の社会的信用の低下や人材の流出に直結します。従業員の健康を軽視する企業というイメージが広まれば、新たな人材の採用も極めて困難になります。

メンタルケアがないことが企業の評価を下げ、また働きにくい環境が放置される、というような風評により、雇用の確保や人材流出のリスクも発生します。
また、ストレスで休職・離職が続出している部署では、残された従業員の負担が増加し、さらに離職者が連鎖するという例もあり、メンタルケアリスクの危険度は非常に高まっています。

つまり、ストレスチェックを通じた職場環境の改善は、優秀な人材をつなぎ止め、企業の競争力を維持するために不可欠な投資であるといえます。

50人未満の企業が準備すべきストレスチェックの手順

ストレスチェックを法令通りに実施するためには、計画的な手順に沿って進める必要があります。これから初めて実施する企業でも迷わないよう、具体的なステップを順番に解説します。

STEP1｜体制の構築：実施体制と担当者を決定する

ストレスチェックを円滑に進めるためには、まず社内での実施体制を明確にし、担当者を決める必要があります。
具体的には、調査票の選定、高ストレス者の評価方法の決定などを行う「実施者」と、ストレスチェック制度の実施計画の策定、実施の管理等を担う「実施事務従事者」を選任します。

「実施者」は、医師や保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士等が務める必要があります。

一方、「実施事務従事者」は、人事や総務の担当者が担うことが多い傾向にあります。ただし、人事権を持つ者は実施事務従事者になれません。

また、厚生労働省の「小規模事業場向けマニュアル」には、「労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されます。 」と記載されています。実際、50人未満の小規模な企業の場合、社内に産業医がいないことが多いため、外部の医療機関や専門業者に実施者を委託するケースがよく見られます。

まずは、自社に不足している専門的な役割を洗い出し、必要に応じて外部の専門家を活用する体制を整えることが、ストレスチェック実施の第一歩となります。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度」

STEP2｜チェック方法の選定：質問票の選定と実施方法の決定

次に、どのような質問票を使用して、どのような方法で回答を集めるかを決定します。厚生労働省は「職業性ストレス簡易調査票」という標準的な質問票を推奨しており、多くの企業がこれを利用しています。

この「職業性ストレス簡易調査票」には、質問項目が57項目のものや、より詳細な80項目のものがあり、自社の目的に合わせて選びます。

回答方法については、紙のマークシート方式か、パソコンやスマートフォンを利用したWeb方式のいずれかを採用します。例えば、工場でパソコンを持たない従業員が多い場合はマークシート方式が適しており、テレワークが中心の職場ではWeb方式が便利です。

この例からわかるように、「従業員が最も回答しやすい方法」を選択することが、受検率の向上につながります。

参考：厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」
参考：厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（80項目版）」
参考：厚生労働省「ストレスチェックダウンロード」

STEP3｜事前の周知：従業員への事前説明と周知

ストレスチェックを実施する前には、従業員に対して制度の目的や情報の取り扱いについて丁寧に説明しなければなりません。ストレスチェックの受検は強制ではなく、従業員の同意に基づくため、不安を取り除くことが重要だからです。

具体的には、チェック結果が人事評価に悪影響を与えないことや、「個人の回答内容が経営陣に漏れることは絶対にない」というプライバシー保護の仕組みを、しっかりと従業員全員に伝えます。
事前説明に際しては、社内掲示板への案内だけでなく、朝礼の場などを活用して担当者から直接説明する機会を設けると安心感が高まります。

ストレスチェックの健全な実施には、こうした周知活動を通じて、従業員が「自分を守るための制度だ」と納得して参加できるような、丁寧なコミュニケーションが不可欠です。

STEP4｜結果通知と面接対応：結果の通知と高ストレス者への対応

ストレスチェック制度は、検査を実施して終わりではありません。受検が完了すると、実施者から各従業員へ直接、個別の結果が通知されます。このとき、企業側に、本人の同意なしに結果が知らされることはありません。

また、チェック結果の通知と同時に、高ストレスと判定された従業員に対しては、医師による面接指導の案内が行われます。
高ストレスと判定された従業員が面接指導を希望した場合、企業は速やかに産業医などの面接を設定し、その意見に基づいて就業上の措置を検討する必要があります。

ストレスチェック制度においては、検査の実施だけでなく、チェック結果に基づいた適切なフォローアップを行うことが重要であり、これが従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ本来の目的を達成する鍵となります。

STEP5｜結果の報告：労働基準監督署へ実施結果を報告する

ここまでのすべての手順が完了した後は、ストレスチェック結果の報告を行います。常時50人以上の労働者を使用する事業場の場合、ストレスチェックの実施状況を労働基準監督署へ報告する義務があります。これは、企業が法律に基づいた安全衛生管理を適切に行っているかを行政が確認するためです。

結果の報告では、所定の報告書式に「受検者の人数」や「面接指導を受けた人数」などを記入し、事業場の管轄である労働基準監督署へ提出します。この際、電子政府の総合窓口であるe-Govを利用すれば、オンラインでスムーズに報告手続きを完了させることが可能です。

この事後報告を怠ると罰則の対象となるリスクがあるため、社内で明確な期限を設け、手続きを確実に完了させる仕組みを作ることが重要です。

なお、労働者数50人未満の事業場の場合は、労働基準監督署への報告義務はありません。

参考：心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書-厚生労働省｜厚生労働省

小規模企業が活用できるストレスチェックの支援制度

50人未満の事業場がストレスチェックを導入する際、費用の負担を軽減するために公的な支援制度を活用することができます。
予算の都合で対応が遅れることを防ぐためにも、利用できる制度を知っておくことが有益です。

独立行政法人労働者健康安全機構が運営する「産業保健活動総合支援事業」や、全国に設置されている地域産業保健センター（地域さんぽセンター）を通じて、医師による面接指導や労働衛生に関する相談を無料で利用できます。

なお、従来のストレスチェック助成金は令和4年度末で廃止されましたが、令和7年度は「団体経由産業保健活動推進助成金」により、業種別団体等を経由した事業場へストレスチェック実施費用の一部が助成されます。
その他、高ストレス者からの申し出があったものの自社内に産業医がいない場合、地域産業保健センターを活用することで、登録されている医師へ無料で面接指導を依頼することができます。

運用コストを理由にメンタルヘルス対策を後回しにするのではなく、こうした公的なサポート体制・制度を積極的に活用して、ストレスチェック体制を整えることが賢明です。

参考：厚生労働省「産業保健関係助成金」
参考：労働者健康安全機構「団体経由産業保健活動推進助成金の手引(令和7年度版)」
参考：労働者健康安全機構「助成金」

50人未満のストレスチェック義務化に関するよくある疑問

初めてストレスチェックを導入するにあたり、多くの担当者が共通して抱く疑問があります。事前に疑問を解消しておくことで、スムーズな運用が可能になります。

Q1. 産業医の選任は必須？

従業員数が50人未満の事業場では、労働安全衛生法に基づく産業医の選任義務はありません。
そのため、小規模事業場において、ストレスチェックを実施するためだけに専属の産業医を新たに雇用する必要はありません。

なお、ストレスチェックの実施者や面接指導の担当医師は、地域の医師や外部の専門機関に依頼することができます。例えば、先ほど紹介した地域産業保健センターを利用するか、スポットで対応してくれる外部の産業医サービスを契約するといった方法があります。

もし常時雇用の産業医がいない場合でも、外部のリソースを賢く組み合わせることで、法令に準拠したストレスチェックの体制を十分に構築できます。

参考：厚生労働省「産業医について〜その役割を知ってもらうために〜」
参考：労働者健康安全機構「地域窓口(地域産業保健センター)」

Q2. 外部委託する際の選び方は？

小規模事業場では社内の人員が限られているため、ストレスチェックの実務を外部の専門業者に委託するのが一般的です。その際、個人情報を安全に取り扱える委託先を選ぶことが非常に重要です。

具体的な基準としては、プライバシーマークやISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）などの認証を取得しているかどうかがあります。
もしそうした認証が無い業者の場合、チェック結果のデータ管理がずさんであったり、高ストレス者へのアフターフォローが不十分であったりするなどといったトラブルの発生リスクがあります。

ストレスチェックの外部委託先は、単に価格だけで決めるのではなく、従業員のプライバシーや健康を守るためにも、セキュリティ体制の信頼性やサポートの手厚さを総合的に比較・検討すべきです。

参考：外部機関にストレスチェック及び面接指導の実施を委託する場合のチェックリスト例

Q3. 集団分析は実施すべき？

ストレスチェックにおける集団分析は、現在の法律では事業場の規模にかかわらず努力義務とされていますが、可能な限り実施することが望ましいです。

なぜなら、個人のケアだけでなく、職場全体に潜むストレスの原因を特定し、根本的な環境改善につなげることができるからです。

集団分析では、部署やチームごとにストレス要因や仕事の裁量度を集計し、どの部門に負荷が集中しているかを可視化します。
特定の部署やチームで極端にストレス値が高いことが判明した場合には、業務量の偏りを見直したり、人員配置を調整するといった具体的な対策を実施したりすることで、業務負担や職場環境を改善できるように努めます。

また、ストレスチェックの規模が10人未満の場合については、集団分析の実施は、個人の特定リスクが高まるため、原則実施すべきでないとされています。ただし、複数部署の合算や平均値の算出など、個人が特定されない方式であれば、事前に社内の衛生委員会などの調査審議を経てルール化し、周知の上で実施することは可能です。

集団分析を活用することで、ストレスチェックを単なる法令遵守の作業で終わらせず、組織の生産性向上につなげることができます。

まとめ

最後に、本記事の要点をまとめると、以下の通りです。

• 2025年5月に法改正が公布され、2028年4月1日より50人未満の事業場でもストレスチェックが完全義務化される
• パートやアルバイトも条件次第で対象となり、労基署への未報告には50万円以下の罰金が科されるリスクがある
• 実施に向け、社内体制の整備、質問票の選定、事前周知、医師の面接指導、行政への報告といった手順を計画的に進める必要がある
• 50人未満の事業場では、産業医の選任義務はないが、費用や専門家不足を補うために「地域産業保健センター」などの無料の公的支援を活用できる 

早急に自社の状況を把握し、余裕を持ってストレスチェックの準備を進めていくことが働きやすい職場環境の構築につながります。

50人未満の事業場でも、将来的な義務化を見据えた早めの備えが肝心です。

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